第十五條(勞工終止勞動契約之預告期間)
特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。(這句話的意思是,員工離職預告天數請參考第十六條↓)

第十六條(雇主終止勞動契約之預告期間)
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。

第十九條(發給服務證明書之義務)
勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。



<勞工自請辭職與勞動基準法>

依照我國勞動基準法(下稱「勞基法」)的規定,不定期契約勞工(我國絕大多數上班族皆屬於此一類型)若選擇自請辭職時,應注意以下規定:

(一)需預告的離職:
勞基法第十五條規定(摘要):「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞基法第十六條第一項規定:「雇主依第十一條規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」

不定期契約勞工自請辭職時,依照勞基法的上述規定,勞工有預告雇主的義務。雇主縱然未於預告期間內批准請辭,但並不影響離職的效力,至於離職何時生效,勞基法並無明文規定,應以預告期間的屆滿日,始發生終止勞動契約的效力。

其次,勞基法固未明文規定,勞工離職時需填寫離職申請單,或需辦妥交接手續後,始生離職的效力。但勞工應注意的是,辦理離職交接是勞工本於提供勞務主義務的附隨義務,無待法律明文規定。勞工若不依雇主人事管理規章規定,辦妥離職交接手續,雖不影響離職的效力,但對於雇主因此所受的損害,應負損害賠償責任,雇主則必須舉證確有損害的發生及損害金額。

又勞工若曾簽署切結書向雇主表明服務一定期間,現擬提前自請辭職時,勞工勢必擔心會否發生賠償違約金予雇主的問題?此與勞工當初簽署該切結書,是否發生法律效力有關。按勞動契約的訂立,除不得違反法律強制禁止規定外,應符合公平原則,並依約誠信履行;如必要時,勞方可依勞基法第十四條、第十五條等規定終止契約(內政部七十六年七月七日臺76內勞字第513542號函參看)。又依照民法第二百四十七條之一規定,使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者,或其他於他方當事人有重大不利益者之約定,若按其情形顯失公平者,該部分的約定無效。因此,該切結書是否有效,必須視勞工於受僱期間,是否曾接受雇主的特殊訓練或有派赴國外進修的事實,作為判斷基礎。若無,則雇主與勞工約定最少服務年限,於勞動關係顯有失公平,難認有效。但若是勞工於受僱期間,確有接受雇主提供的特殊訓練或派赴國外進修的事實,並承諾至少服務一定年限者,則勞工在約定服務期間內,提前自請辭職時,雇主自得主張該勞工違約,而請求約定的違約金,但法院對於約定違約金額過高者,得依職權予以酌減。

(二)不需預告的離職:
勞基法第十四條規定:「有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱,勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。」

在此情形下,勞工可以依照勞基法第十四條第四項準用第十七條的規定,向雇主請求給付資遣費,但勞工仍應注意辦理離職交接手續。

倘若雇主要求勞工簽署拋棄資遣費的書面,此一書面是否有效,將端看簽署時間是在勞動契約終止前或終止後而有差異。若勞工一進公司,雇主即要求勞工簽署此一書面,預為拋棄將來尚未發生的資遣費請領的權利,依照民法第七十一條本文規定:「法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。」該一行為應不發生法律上的效力,勞工屆時仍可向雇主主張資遣費的給與。但若是雇主在勞動契約終止後,與勞工達成協議,勞工同意拋棄已發生的資遣費金錢債權者,基於契約自由原則,此一約定將發生法律上的效力。

勞工自請辭職時對雇主所得行使的權利與應盡的義務

服務證明書的發給

勞基法第十九條規定:「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。」雇主違反不發給者,依照勞基法第七十九條規定,勞工行政主管機關可處雇主二千元以上二萬元以下罰鍰。

工資的發放

勞基法第二條第三款規定(摘要):「工資是指勞工因工作而獲得之報酬。」勞基法施行細則第九條規定:「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。」勞基法施行細則第二十四條第三款規定(摘要):「特別休假因終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資。」勞基法第二十七條復規定:「雇主不按期給付工資者,主管機關得限期令其給付。」雇主違反第二十七條規定時,勞工行政主管機關得依勞基法第七十九條規定,處雇主二千元以上二萬元以下罰鍰。

因此,只要是勞工已經提供勞務的部分,該勞工即有權獲得應有的工資,雇主自不得藉故扣留工資拒不給付,亦即雇主不得因勞工未事先預告即辭職,而以扣薪作為違約或損害賠償費用,或以勞工需辦妥離職交接手續後,始發給工資為由,主張遲付工資,此均為法所不許。(勞基法第二十六條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」參看)

(三)職災補償的給與
勞工因遭遇職業災害而致殘廢、傷害或疾病時,雇主依勞基法第五十九條規定,須負補償之義務。勞工所得受領補償的權利,並不因勞工的離職而受影響,雇主仍負有繼續給予災害補償的義務(勞基法第六十一條第二項參看)。

(四)自請辭職的預告(請參看上述需預告的離職說明)
(五)公司物件的返還及職務交接
勞工離職時,應將保管中屬於公司的物件,交接予公司指定的交接人,如有向雇主預支工資或墊借款項者,亦應返還,否則可能會涉有民刑事的法律責任。
(六)離職後的競業禁止義務(全文請參看作者上期文章)




<跳槽不告而別,小心吃官司>

跳槽旺季來臨,千萬別急著投向新工作的懷抱,沒跟老闆預告就走人,要是造成公司損失,就得背負賠償責任了!

【案例】
  美杏在製鞋公司擔任設計師7年多,最近有獵人頭頻向美杏提出優渥條件,請她轉換跑道。美杏掌握機會,立即向公司遞出辭呈。不料,人事部門提醒美杏:「依照簽訂的雇用契約,員工要離職,必須於3個月前預告,否則需賠償違約金30萬元」。美杏擔心3個月之後才能離職,可能工作機會不再;又擔心逕行離職,需面臨鉅額求償,到底該如何是好?
  【解析】
勞動契約終止 需有預告期間
  
  年底領完年終獎金後,是上班族跳槽或離職的高峰期。「何時向老東家提出辭呈?」常令上班族困擾不已。就這一部分,不可忽略《勞基法》之規定。
  
  勞資雙方間之勞動契約,有所謂「定期契約」與「不定期契約」。
  
  定期契約顧名思義,即訂約時已明定契約之終止日,此種契約於期限屆至時終止,不須另外再通知。不定期契約為最常見的勞動契約形式,契約未定終止日,通常隨勞方辭職或資方解雇而終止(其他情形例如因勞方死亡、退休等因素而終止),不論由勞方或資方終止勞動契約,都須給予對方因應調配的時間。根據《勞基法》第15、16條規定:
  
  1.繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。
  2.繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。
  3.繼續工作3年以上者,於30日前預告之。
  此即所謂「預告期間」之規定。

勞雇雙方都有遵守義務
  
  若是雇主解雇,員工接到預告後,為另謀工作,得於工作時間請假外出。員工請假時數,每星期不得超過2天的工作時間,並可分為多次請假,請假期間的工資照領,不得扣薪。
  
  雇主未預告或預告期間不足者,應給付預告期間之工資。例如員工任職已滿3年,但因雇主業務縮編,又無適當工作可安置,而通知員工10日後將終止勞動契約,此時因預告期間尚不足20日,雇主除資遣費外,應另加發20日之工資,始為合法。
  
  相對的,若是勞方主動辭職,亦應遵守預告期間的規定,但員工在預告期間,如果為了另謀工作而請假外出,屬於個人事假,並不適用上述照領薪資的規定。

預告期間不得超過《勞基法》規定
  
  雇主若違反《勞基法》第16條有關預告期間的規定,逕行解雇員工,將被主管機關處以2,000元以上、2萬元以下之罰鍰。若換成是員工違反預告期間的規定,勞委會函示勞工無須被罰,但員工違反預告期間或未經預告即逕行離職,此為勞方違約事項,若因而導致雇主蒙受損害,應負損害賠償責任。
  
  勞動契約是由雇主方面準備,其重要內容之一,就是勞工離職時應如何辦理之約定。約定勞工辭職預告期間,最長不能超過法定預告期間。因為《勞基法》為勞動條件的最低標準規定,雇主與勞工所訂的預告期間,如果較《勞基法》規定時間長,就是屬於對勞工的限制,抵觸法律強制禁止的規定。所以,資方所訂預告期間太長,超過《勞基法》規定,將沒有效力。
  
  若所訂勞工離職預告期間,較法定預告期間短,例如約定年資未滿1年者,離職須於7日前通知雇主,較法定10日為短,因此較《勞基法》更有利於勞工,該項約定自有效力。
  
  最近有一家紡織公司的資深採購人員自請離職,並依法於離職前1個月通知雇主。公司以勞動契約訂有「勞工離職時,應於6個月前以書面通知公司,否則應賠償相當6個月之薪資」,認為員工違反契約有關預告期間的約定,預告期間不足6個月,進而提起訴訟,請求員工賠償。
  
  法院審理後,認為6個月預告期間的約定,較《勞基法》第16條所訂的預告期間30日為長,該項約定因抵觸法令規定而無效。法院認為員工無須於離職前6個月通知,也無須對雇主賠償,判決雇主敗訴。

未預告就落跑 要賠償雇主損失
  
  至於美杏的案例,美杏在公司年資已7年多,依《勞基法》規定,自請離職應於30日前通知雇主,且不待雇主同意,即生通知之效力。
  
  雖然勞動契約中約定,美杏主動離職應於3個月前通知,否則須賠償30萬元,但此約定因抵觸《勞基法》而無效。雇主不得基於無效之約定而向美杏求償。
  
  反之,若美杏未於離職前30日通知雇主,因而導致雇主受到損害,美杏應負賠償責任。

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